Sviluppare la leadership attraverso pratiche meditative

MindfulnessLo so, il titolo potrebbe attirare sorrisi e scetticismo con reazioni del tipo “ecco l’ennesimo articolo motivazionale che fa voli pindarici inutili ed insulsi” oppure “stiamo con i piedi per terra, per avere leadership c’è bisogno di esperienza sul campo e anni di lavoro boots on the ground”. Legittimo, mi verrebbe da dire, perché ognuno la pensa come vuole.

In realtà con questo articolo desidero proporre un approccio diverso su aspetti nuovi del mondo del lavoro che, complice la velocità a cui oggi cambia e si evolve ma anche una generale maggiore consapevolezza che si sta diffondendo tra le persone, per forza di cose non possono più essere ignorati se si vuole mettere nel paniere aziendale tutti gli strumenti utili per fare si che l’azienda resista a tutti i cambiamenti.
Parlare di meditazione non significa avere dei monaci buddisti tra le proprie stanze o fare sessioni infinite dove le persone se ne stanno nella posizione del loto a ripetere all’infinito mantra tradizionali.

Significa, invece, adattare tecniche ormai consolidate a quelli che potrebbero essere le necessità aziendali al fine di far andare meglio l’azienda nel suo complesso.

E’ innegabile che la leadership è una competenza che si può “costruire” nel tempo, sia attraverso le esperienze che con corsi di formazione, ma è anche un aspetto insito nella “persona”, una sua caratteristica innata. E’ questa, a mio avviso, la dimensione giusta su cui affrontare questo argomento. Le persone hanno caratteristiche, attitudini, inquietudini, timori, limiti che si possono modellare fino ad un certo punto e, laddove poi vengano fuori in maniera non appropriata durante l’attività lavorativa, possono anche determinare risultati fortemente negativi.

La meditazione, ed in particolare la mindfulness su cui voglio concentrare la mia attenzione, consente di aggiungere conoscenza, strumenti, tecniche e metodiche con cui attutire più possibile gli effetti negativi della parte intima e personale di ognuno di noi. Soprattutto se si ha a che fare con ruoli di responsabilità, di gestione di altre persone dove si deve essere in grado non soltanto di guidare ma anche ispirare.

Quanti cosiddetti “leader” lo sono solamente nell’inquadramento aziendale e molto poco nella quotidianità, nel rapporto con le persone che dovrebbero guidare? E quanto questo incide pesantemente sui risultati di un team o di un’azienda intera? Nella mia esperienza, tantissimo. Ed il danno ancora più grave è che spesso non viene percepito collocandosi tra quelli che potremmo definire c.d. “costi indiretti”.

L’obiettivo principale della mindfulness è quello della “centratura” ovvero vivere il presente nel momento in cui si manifesta, in maniera focalizzata, non giudicante ed anzi prendendo le esperienze che questo pone di fronte, negative o positive che siano, come un dono.

Rapportato al mondo del lavoro questo consente di essere in grado di essere focalizzati su quello che si sta facendo, sulle reazioni delle persone che ne sono coinvolte, di “ascoltare” veramente feedback, reazioni, suggerimenti che potrebbero scaturire potendoli trasformare in valore positivo per il risultato finale. In una sola parola, equilibrio. L’equilibrio di gestire tutte le pressioni che un leader ricevere quotidianamente, dall’alto ma anche dal basso, correggendone, perché consapevole, gli aspetti negativi e sapendo leggere meglio le situazioni che si manifestano.

Ovviamente parliamo, in questo caso, di un approccio “olistico” al lavoro e non solo basato su procedure e prassi acquisite in business schools o master di specializzazioni varie; per tale motivo è molto più impercettibile e necessita di una predisposizione, anche solo dal punto di vista dell’apertura e disponibilità mentale, che non è semplice avere. Del resto se all’estero, soprattutto nei paesi anglosassoni, questo tipo di pratica è già stata introdotta in molteplici aziende ma anche istituti scolastici (per aiutare i ragazzi proprio nel riuscire a focalizzarsi meglio sullo studio) l’idea di farla diventare uno dei tanti strumenti a disposizione dell’azienda nel people management forse può non essere così fuori luogo.

Dal punto di vista del come farlo non voglio soffermarmici troppo in questo articolo, le pratiche, formali ed informali, sono differenti e variegate ed ognuna deve essere abbinata ad una visione e progetto complessivi chiari, mirati ad un obiettivo e che possono essere esplorate in maniera specifica azienda per azienda.

Per concludere, il punto che volevo raggiungere era quello di aprire una piccola finestra su un argomento così particolare e di frontiera che, almeno alle nostre latitudini, è ancora poco conosciuto e relegato solo a determinate professionalità (mediche soprattutto) ma che, invece, porterebbe benefici enormi in tantissimi casi all’interno delle aziende.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

HR disruption: costruire una nuova visione delle persone in azienda

Dopo il provvidenziale periodo feriale di riposo, che a conti fatti non lo è mai totalmente, torno a parlare di persone ed organizzazioni e voglio farlo in maniera drastica. Saranno state alcune esperienze professionali recenti e l’incontro con molte persone davvero illuminanti ma in questo settembre torno più che mai a ribadire la necessità di cambiare radicalmente approccio all’organizzazione.

Meno rigidità, gerarchia e predefinizione e più spazio alla parte umana, alla creatività, alla capability, al coinvolgimento vero delle persone ed al valore offerto internamente (verso i propri lavoratori) ed esternamente (verso il cliente).

Ormai da tanti punti di vista viene ribadito come il mondo del lavoro cambierà radicalmente nei prossimi anni ma anche di come oggi, al di la delle criticità di tutti coloro che hanno problemi a trovare occupazione (tema di cui mi sono già occupato e sul quale tornerò sicuramente), ci sia una sensibilità differente da parte delle stesse persone nell’approcciare al lavoro rispetto anche alla vita familiare, alla propria salute fisico-mentale, alle proprie aspirazioni. A fronte di tante persone che sono “incagliate” in situazioni che non gli consentono grande scelta, il movimento di chi invece si sta dirigendo verso questa visione è in costante crescita.

Il main topic, dunque, di questo settembre è “HR disruption” declinato nelle varie sfaccettature che ci possono essere nel mondo delle persone ed anche in micro distruzioni su specifici aspetti.

Come implementare, però, questa “rottura” senza che lasci solamente macerie ma, anzi, dia la spinta decisiva per il cambiamento dell’organizzazione? Volendo sintetizzare si possono individuare cinque elementi cardine da cui partire:

  1. percepire l’esigenza di cambiare, di modificare quello che non funziona con qualcosa di migliore per il bene di tutti;
  2. obiettivi dell’azienda, dove e come l’azienda si vede tra 10-20 anni. Ma anche valori e principi fondanti da voler valorizzare o recuperare;
  3. analisi della propria organizzazione attraverso anche la partecipazione delle persone per far emergere una situazione realistica che metta in evidenza punti di forza e debolezza. Non con un approccio top-down ma bottom-up, coinvolgendo tutti.
  4. avviare un processo di cambiamento organizzativo tarato effettivamente sui due punti precedenti;
  5. revisionare lo stato dell’arte in maniera iterattiva e costante con retrospettive che ne analizzino lo stato di salute modificando quello che non sta funzionando in tempo reale.

Ma cosa vuol dire realmente cambiare l’organizzazione? Non c’è una soluzione unica adatta per tutte le aziende.  Cambiare una organizzazione significa metterla nelle condizioni di adattarsi meglio alle mutazioni repentine che il mercato presenta; non solamente nel modello di business e nel modo di portarlo avanti ma, forse soprattutto, nel setting mentale delle persone che ne fanno parte e che sono il cuore pulsante dell’azienda stessa. Approcciando, in questo contesto, a tutto quello che rientra nel campo “umanistico” del lavoro la questione si complica e non poco perché si deve essere capaci di mettere sul campo tecniche ed approcci (Agile, Organisation design, Lean Thinking, self-organisation, ecc.) e tools (Lego® Serious Play®, mappe mentali, tecnologie sociali, altre tecniche di facilitazione ecc.) adatti alle diverse situazioni e che possono determinare dei risultati tangibili.

Sicuramente la rottura deve esserci, come dicevo sopra, con il vecchio mondo HR che sta lentamente cambiando pelle su spinta dell’innovazione tecnologica, del mercato ed anche dell’approccio alla vita lavorativa di molte persone. Sta alle organizzazioni capire quando arriva il loro momento di cambiare e in che modo farlo. E’ questo, forse, l’aspetto più difficile.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

AgileHR, implementare nuovi sistemi di lavoro Agile

Quello del lavoro agile è oramai un tema sempre più diffuso e ricorrente quando si parla di organizzazioni e gestione delle persone.

Di recente il governo ha dato una definizione maggiormente significativa di questo concetto ferme restando alcune storture e limitazioni nella visione di cosa significhi lavoro agile. Troppo spesso, infatti, è ricondotto esclusivamente al lavorare da casa quando, invece, è in primis un approccio filosofico, un nuovo modo di interpretare il rapporto con le persone con cui si lavora, di organizzare il lavoro stesso in quanto a strumenti e prassi da implementare.

Questa settimana, a tal proposito, è in corso a Milano la terza settimana del lavoro agile che si sviluppa su diversi fronti con tante iniziative, ad esempio, da parte di coworking ed incubatori di imprese che rappresentano, tra gli altri, una parte del vero modo di interpretare il lavoro agile.

Dal mio punto di vista cerco tutti i giorni di diffondere, educare i miei clienti e chi fa parte del mio network la cultura del lavoro agile e di un nuovo modo di affrontare la vita lavorativa e l’organizzazione della propria impresa.

Ne parlerò, se può interessarti, ad Ancona il prossimo 8 giugno dalle 9 alle 13. Vedremo da dove iniziare nell’approcciare al lavoro agile, come fare la transizione in maniera adeguata ed indolore oltre che produttiva, come utilizzare la tecnologia e quello che ha da offrire per favorire questo tipo di cambiamento. Trovi tutte le informazioni cliccando qui.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro