E se il “vero” problema fosse il linguaggio?

 

Questione di punti di vista – riflessioni sulla comunicazione

 

Mi trovavo a Madrid, al Parco del Buen Retiro, meditando ed osservando il mondo intorno a me.

Adoro questi momenti perchè sono fonte di ispirazione ed illuminazione. La risposta alla domanda interiore arriva, sempre.

Ed eccola, infatti, che arriva (la risposta….. almeno quello che per me è stata tale).

Mi sono passate accanto tante persone, molte accompagnate da quadrupedi contenti di fare una passeggiata con il proprio umano…subito ho pensato sorridendo

“i cagnolini…tutti uguali, sembrano fatti con un unico stampo speciale!”

Già.

Ecco, dunque, la risposta.     

Linguaggio universale

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Sviluppare e coltivare la cultura della resilienza: affrontare il cambiamento continuo con la capacità di adattamento

Una delle caratteristiche principali dell’attuale momento storico che stiamo vivendo è sicuramente la mutevolezza degli eventi, delle dinamiche lavorative, produttive, economiche e sociali.

E questo coinvolge inevitabilmente anche le organizzazioni che rappresentano un tassello importante nella società in quanto luoghi e contesti ove le persone impegnano una gran parte del proprio tempo ed in cui possono contribuire in maniera fattiva all’elevazione della società stessa.

E’ evidente, pertanto, che in un’organizzazione moderna quella dell’adattamento è divenuta una capacità oramai imprescindibile che deve essere coltivata, curata, diffusa, sviluppata a tutti i livelli aziendali. Sembrano concetti scontati ma veniamo da una cultura aziendale storicamente rigida, basata su criteri e principi gerarchici molto stringenti dove ognuno aveva una piccola fetta di attività dalla quale non si poteva discostare. Questo approccio non rendeva, e non rende ancora oggi ove non è stato del tutto superato, le aziende capaci di “adattarsi” ai cambiamenti, anche repentini, che il mercato o le situazioni contingenti mettono di fronte a loro.

In parte è proprio questa (insieme a molte altre ovviamente) la principale motivazione del fallimento di tante aziende: l’incapacità di adattarsi rapidamente ad un cambiamento, più o meno drastico, avvenuto nel proprio mercato di riferimento. Lo stesso si può dire anche relativamente all’adattabilità verso la gestione delle proprie persone.

E’ innegabile che oggi si stia sempre di più sviluppando una cultura ed approccio al lavoro, da parte dei singoli, basati su valori differenti: non più solamente il guadagnare lo stipendio ma, in aggiunta e talvolta parzialmente in alternativa, anche trovare un contesto lavorativo favorevole, dove potersi esprime come persone e professionalità, dove veder fruttare anni di sforzi e sacrifici negli studi, dove poter costruire relazioni umane durature e positive. Questo anche considerando l’allungamento del “ciclo” di vita personale per effetto dell’innalzamento dell’età pensionabile.

La capacità di adattamento che viene chiesta alle aziende, pertanto, deve presentarsi in primis al suo interno nel saper leggere e decifrare i diversi bisogni delle persone (soddisfacendoli con le varie opportunità che oggi ci sono come welfare aziendale, smart working, ecc.) e al contempo saper anticipare i cambiamenti che stanno per avvenire nel proprio mercato di riferimento.

E’ del tutto evidente che per sviluppare al meglio questa capacità e saperla diffondere all’interno della propria organizzazione è fondamentale rompere alcuni paradigmi del lavoro tradizionale ed avere il coraggio di introdurre concetti ed approccio innovativi: modelli organizzativi basati maggiormente su principi agili, rottura degli schemi gerarchici tradizionali per ricercare un maggiore coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori, approcciare alla formazione non più solo come un qualcosa da attuare perché obbligatoria o in maniera standardizzata ma come leva “culturale” d’impresa, virare fortemente su un modo di fare impresa basata su valori, cultura e conoscenza.
Ovviamente non è facile una transizione del genere ne si può attuale in poco tempo. Ma è fattibile e può determinare risultati tangibili a vantaggio dell’azienda stessa e delle persone che la compongono. Basta trovare la chiave di accesso giusta per la propria realtà e far venire meno alcuni “pregiudizi”.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

Quali sono i pregiudizi che abbiamo sullo smart working?

Lo smart working è un approccio lavorativo innovativo che, nell’ultimo anno anche in Italia, sta prendendo campo sia nella pratica che nelle nozioni legate ad esso (con la normazione del c.d. Lavoro Agile) e questo non può che essere un bene. Nella società attuale, infatti, è importante introdurre sempre maggiori forme di lavoro che possano adattarsi alle esigenze delle persone (siano esse lavoratori subordinati o autonomi) e consentano anche un maggiore work-life balance; questo anche considerando l’allungamento della vita lavorativa che porterà molte persone, soprattutto quelle delle generazioni future, a passare sul luogo di lavoro più di quel 70% che l’INAIL fino a qualche anno fa certificava essere il tempo medio che una persona passa sul luogo di lavoro.

Forse perché ancora “giovane” e totalmente diversa dalla concezione del lavoro che nel nostro paese abbiamo sempre avuto è innegabile che ci siano, anche inconfessati, diversi pregiudizi sullo smart working. In primis, quello forse più generico ed anche qualunquista, che il lavoratore smart sia meno controllabile e pertanto più facilmente possa non “combinare nulla” o meno di quanto debba. Questo è proprio quanto di più sbagliato si possa pensare sul tema ma è figlio di una cultura del lavoro basata sul “command and control”, sulla marcatura del cartellino, su provvedimenti disciplinari e diatribe sindacali.

Lo smart working introduce due temi fondamentali nel panorama del lavoro e delle sue prospettive future: la fiducia (trust in inglese) tra azienda e lavoratori ed il coinvolgimento (engagement) dei lavoratori su obiettivi, scopi ed il perché si tenti di fare determinate cose o queste vengano chieste al lavoratore. A quel punto non è più determinante dove si lavori, quanto si lavori, se si possa applicare un controllo sulla persona perché essendoci fiducia e coinvolgimento tutto questo non serve.

Questi elementi sono alla base dei nuovi modelli organizzativi, spesso di provenienza anglosassone o nord europea, quali quelli agili (presenti in realtà già da tanti anni anche se in origine prevalentemente nel mondo digitale) o di self organisation (Holacracy, ecc.).

Un altro pregiudizio che si può riscontrare su questo tema proviene, invece, dalle stesse persone. Lavoratori, cioè, che sono scettici loro stessi sulla possibilità di lavorare da casa o altro luogo. Questo perché non abituati a gestire il proprio lavoro in maniera autonoma, responsabilizzata, decontestualizzata e dunque fuori da quella “zona di comfort” determinata da luoghi dedicati al lavoro, presenza di colleghi ed altri elementi riconducibili in maniera inequivocabile al lavoro (di cui però allo stesso tempo in alcuni casi ci si lamenta o critica). E’ evidente che un’organizzazione del lavoro differente richieste un mindsetting differente che va coltivato, curato, alimentato senza chiusure o preconcetti.

In conclusione, è evidente che l’approcciare allo smart working non può e non deve essere fatto con leggerezza o valutando solamente aspetti di natura tecnica (contrattualistici, ecc.); quest’ultimi sono importanti ma è altrettanto fondamentale lavorare sulle persone per prepararle, formarle ed aiutarle ad una transizione di questo tipo che, in alcuni casi, può assumere anche caratteristiche epocali.

E’ cruciale, dunque, definire il focus ed il valore creato da un progetto di smart working definendo bene il processo, meglio se impostato in maniera iterativa ed incrementale (di agile provenienza che consente una revisione costante dello stato di avanzamento dello stesso e del reale valore creato), e tutte le attività correlate come formazione, discussione e confronto che esso richiede per una sua buona riuscita.

Detto questo, non in tutte le realtà virare verso lo smart working può essere la soluzione migliore o comunque non del tutto. Così come, allo stesso tempo, se dalle varie indagini interne dovesse emergere la necessità o richiesta, da parte di qualcuno, di passare ad una modalità di lavoro smart è bene prenderla in considerazione seriamente e valutare se possa essere concretamente realizzata.

In questo modo si andrebbe incontro ad un’esigenza della persona che potrebbe migliorare il lavoro e la produttività della stessa a beneficio anche dell’azienda, del coinvolgimento delle persone e del clima lavorativo complessivo.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

 

Divenire

Questioni di punti di vista 

di Sara Caneponi

 

 

Siamo a dicembre e la tendenza è quella di fare i bilanci di fine anno e di gettare gli appunti dei propositi per il nuovo che è in arrivo.

 

Ero solita fare così anche io.

 

Quest’anno mi sento di farlo in modo diverso.

 

Mentre scrivo sto ascoltando il famosissimo brano di Ludovico Einaudi, Divenire… 8 minuti di pura magia.

Un’armonia di suoni, un susseguirsi di note onomatopea della vita e del suo incedere di alti e bassi, di rallentamenti e di velocità……. un continuo divenire appunto.

 

Divenire.

 

Parto da qui per le mie riflessioni di fine anno.

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