E se il “vero” problema fosse il linguaggio?

 

Questione di punti di vista – riflessioni sulla comunicazione

 

Mi trovavo a Madrid, al Parco del Buen Retiro, meditando ed osservando il mondo intorno a me.

Adoro questi momenti perchè sono fonte di ispirazione ed illuminazione. La risposta alla domanda interiore arriva, sempre.

Ed eccola, infatti, che arriva (la risposta….. almeno quello che per me è stata tale).

Mi sono passate accanto tante persone, molte accompagnate da quadrupedi contenti di fare una passeggiata con il proprio umano…subito ho pensato sorridendo

“i cagnolini…tutti uguali, sembrano fatti con un unico stampo speciale!”

Già.

Ecco, dunque, la risposta.     

Linguaggio universale

(altro…)

Quali strumenti scegliere per tenere legato il team da remoto? 

Lavorare non in presenza, ossia in regime di smart working, appare a molti complicato per via della scarsa conoscenza che si ha delle tecnologie e degli strumenti esistenti e della diffidenza che si nutre verso di essi. Oltre  a ciò, i processi di digitalizzazione ed evoluzione tecnologica nelle aziende italiane, specialmente nelle piccole e medie imprese, vanno a rilento anche a causa di una scarsa diffusione della cultura digitale; ed è proprio questo gap culturale, unitamente alla scarsa fiducia che le imprese italiane hanno nelle potenzialità delle nuove tecnologie, che non spinge gli imprenditori ad investire nel digital. Eppure questi processi hanno innovato e continuano ad innovare i sistemi comunicativi, produttivi e di marketing delle aziende che li attuano. Perciò, nonostante ci siano anche altre cause che determinano scarsi livelli di investimenti nell’implementazione della tecnologia (la poca diffusione della banda larga, la necessità di ingenti investimenti economici per sostenere questo genere di processi, una burocrazia e una normativa molto complesse), sembra proprio la mancanza di cultura digitale il fattore principale della non innovazione nelle PMI italiane. Basti pensare che tra il 2013 e il 2017 gli investimenti che le aziende italiane hanno sostenuto in ambito tecnologico corrispondono all’8,6% del totale degli investimenti effettuati annualmente, un valore molto più basso rispetto a quello di altri Paesi europei come Germania, Francia e Spagna. Oltre il 63% delle imprese italiane infatti si è dimostrata indifferente ai processi di cui sopra; soltanto il 9,7% del totale è invece risultato sensibile alla digitalizzazione.

Con queste premesse è ovvio che per le imprese che intendono implementare un piano di smart working è prioritario e fondamentale ripensare innanzitutto la propria strategia, a partire dai valori che si vogliono trasmettere, prima ai dipendenti e poi ai clienti; solo infatti favorendo e sostenendo la condivisione interna degli obiettivi aziendali e in – formando i propri dipendenti sulle nuove modalità di lavoro e tecnologie  si possono creare le condizioni ottimali per trasformare il modo di lavorare dell’organizzazione stessa. A partire da ciò si può quindi arrivare ad un piano di tecnologizzazione e digitalizzazione delle aziende, grazie al quale i processi aziendali diventano trasversali, ossia gestibili sia da più persone che su piani, o meglio piattaforme, diversi – nonché contemporaneamente; non più quindi a compartimenti stagni. L’adozione di tecnologie e strumenti che agevolano la condivisione delle informazioni porta poi naturalmente i lavoratori alla ricerca e creazione di nuove connessioni, grazie alle quali si può gestire in maniera condivisa i processi aziendali e favorire l’evoluzione del proprio business.

Il primo strumento trasversale che può essere introdotto per favorire lo smart working e, allo stesso tempo, mantenere il legame interno al team di lavoro è un cloud aziendale, ossia un vero e proprio archivio online che contenga tutti i documenti, file etc con cui si lavora. Questo sistema è molto utile in quanto vi si può accedere in qualsiasi momento e da qualsiasi posto, basta un device adeguato e una buona connessione Wi – Fi; gli utilizzatori possono anche modificare e lavorare direttamente online sui file, che sono facilmente condivisibili nonché protetti. Questa strategia è anche ottimale da un punto di vista ecologico, in quanto permette di eliminare buona parte della documentazione cartacea che solitamente rimane archiviata per lungo tempo inutilmente, ed anche economico – molti sistemi di online storage sono gratuiti.

Il secondo strumento molto utile per favorire lo smart working facendo al tempo stesso rimanere allineati i colleghi è Google Calendar, o comunque qualsiasi sistema di calendarizzazione online; grazie a questi ultimi, tutti i membri di un team/azienda possono pianificare i propri impegni – addirittura personalizzandoli così da non generare confusione – e tenere traccia di ciò che si ha in programma, sia per se stessi che per gli altri. Questo strumento è molto utile nella gestione degli impegni e dei flussi lavorativi, in quanto permette di pianificare accuratamente ciò che si deve fare evitando di concentrare in un unico periodo e/o su di un’unica persona troppe scadenze.

Sincronizzabile a questi sistemi e complementare ad essi, uno strumento assai utile è Trello, un software gestionale online che si può usare per pianificare e gestire il lavoro, sulla base del metodo kanban. Questo sistema, come anche diversi altri ad esso simili, consente a chi lo usa di avere davanti a sé in ogni momento una fotografia sempre aggiornata di tutti i flussi produttivi dell’azienda, dalla loro pianificazione alla realizzazione, e anche di chi vi lavora; questo è ottimale per quanti lavorano in regime di smart working, perché permette a tutti di essere sempre al corrente del lavoro svolto dai colleghi e di gestire al meglio i progetti in corso.

Oltre a questi strumenti operativi, molto utili per favorire la coesione da remoto sono i sistemi di messaggistica istantanea sviluppati appositamente per  i lavoratori. Ve ne sono molti (Slack, Rocket.chat, Hipchat ), pensati per favorire la condivisione veloce di informazioni, file e dati utili per il lavoro; insomma, per  ricreare un vero e proprio ufficio virtuale. Altri sistemi di comunicazione utili per scambiarsi informazioni in diretta sono Hangout, Skype, Zoom e tutte quelle tecnologie VoIP grazie alle quali si  condividere quanto serve per lavoro, ma anche perché mantengono vive le interazioni tra persone e riducono la minaccia sempre in agguato per i lavoratori smart di sentirsi alienati o, peggio ancora, abbandonati a se stessi quando possono lavorare da remoto.

In conclusione:

  • Prima ancora di implementare sistemi e tecnologie che tengano legate le persone quando si decide di lavorare da remoto, è importante che l’azienda intera riveda la propria strategia, vision e mission;
  • Lo smart working richiede un cambio radicale del proprio paradigma culturale, che si traduca in soluzioni operative per migliorare ed aumentare il grado di digitalizzazione e tecnologizzazione delle imprese;
  • Esistono tantissimi strumenti per aiutare quanti lavorano in smart working a rimanere uniti nonostante la distanza fisica e a lavorare in maniera efficace ed efficiente; eppure in Italia sono ancora poche le realtà che attuano queste pratiche, perché l’ignoranza e la diffidenza verso questi sistemi è più forte della fiducia nelle potenzialità e competenze delle persone, anche di quelle apparentemente più lontane dal mondo digitale!

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

 

Photo by Kentaro Toma on Unsplash

Possono i principi e gli strumenti Agili migliorare la gestione delle persone in azienda?

Negli ultimi tempi è innegabile che il tema dell’innovazione nella gestione delle persone in azienda sia diventato centrale e riempa pagine di blog, riviste specializzate, convegni e seminari. E’ inevitabile in una fase di profondo cambiamento e tumulto come quella che stiamo vivendo.

Si prospettano davanti a noi importanti modifiche all’assetto delle organizzazioni, da verificare in che misura si realizzeranno così come vengono previste, e al ruolo che le persone avranno nelle stesse rispetto all’introduzione di nuove tecnologie, A.I. e algoritmi che gestiranno in maniera autonoma i processi.

La riflessione è dunque se, in questo scenario così mutevole e liquido, la filosofia basata sul pensiero snello e le sue varie applicazioni pratiche (metodologie agili in senso generale) possano essere utili all’organizzazione oppure no.

Nella mia esperienza di consulente nell’ambito delle persone, che da tre anni ha integrato il suo approccio lavorativo con metodologie ed approccio agili, posso dire che sicuramente può contribuire sotto molti punti di vista. Come tutte le metodologie o strumenti di lavoro è naturale che non possa essere sempre applicata o non sempre nello stesso modo.

Quando parliamo di pensiero snello nell’ambito della gestione delle persone dobbiamo, innanzitutto, fare lo sforzo di adattamento di questi modelli, strumenti e rituali a quelle che sono le dinamiche che sussistono nel mondo HR. A mio avviso non sarà quasi mai possibile applicare in maniera “pura” tutto quanto professato dalla filosofia agile ma dovranno essere presi singole parti; l’uso del kanban, ad esempio, è attuale ed applicabile anche nello sviluppo e gestione di progetti HR di recruiting o definizione dei fabbisogni e piani di formazione ma non su altri. Così dicasi per alcuni rituali scrum come “daily stand up meeting” perché consentono ai team coinvolti di adottare un approccio iterativo ed incrementale nella gestione dei flussi lavorativi quotidiani; questo a differenza di come normalmente accade, invece, nel contesto HR tradizionale si tende a completare progetti e attività lavorative senza un’adeguata interazione intermedia, tra i vari soggetti coinvolti, lasciando così che eventuali disfunzioni, errori, ritardi vengano individuati solo alla fine del processo stesso (con conseguente perdita in termini economici, di tempo, focus e raggiungimento degli obiettivi).

Approcciare in maniera agile alla gestione delle persone, però, è dal mio punto di vista non soltanto l’adozione tout court degli strumenti e rituali ma anche il mutare nell’approccio alle attività. Mettere al centro il valore offerto (che è uno dei principi cardine del pensiero snello) si può tradurre, nelle attività HR, nel migliorare la definizione dei piani formativi annuali (rispetto ad approcci generici volti a soddisfare unicamente obblighi di legge o comunque ad utilizzare il budget a tutti i costi) piuttosto che nei processi di recruiting (avendo una migliore focalizzazione di quello che si sta facendo e, integrato con un’attività di people analytics strutturata, riuscire a monitorare l’andamento dell’attività stessa); ancora, la realizzazione della parte di progetto assegnata nella maniera migliore così da favorire l’ufficio e i colleghi che dovranno poi portarlo a termine.

Ecco dunque che l’utilità dell’adozione di metodologie, strumenti e rituali agili può determinarsi in questi aspetti. Rendere, cioè, l’organizzazione delle persone meno rigida e a silos (come, invece, nei modelli tradizionali), più adattiva rispetto ai cambiamenti repentini del contesto complessivo, capace di coinvolgere maggiormente le persone e focalizzare meglio il lavoro sul valore da erogare (tanto che  ricada su un altro reparto dell’azienda stessa come oppure che impatti sul cliente finale aziendale).

Sicuramente la cosa da non fare è quella di approcciare a questo mondo in maniera rigida e standardizzata cercando di adattare una serie di approcci, provenienti da un mondo completamente diverso da quello delle HR, in maniera monolitica al mondo delle persone aspettandosi che funzionino a prescindere.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

Quali sono le competenze più cercate oggi nel mercato del lavoro?

 

Il lavoro è certamente un elemento centrale della vita di ogni persona e la caratterizza per almeno il settanta percento (statistiche INAIL di qualche anno fa). Ci sono molti approcci e visioni differenti su questo tema, diviso tra chi lo vede come un aspetto totalizzante per la vita di un essere umano (che può portare all’identificazione di se stessi con il lavoro che si svolge, sono un “consulente del lavoro”) e chi invece ritiene che debba essere uno degli aspetti, sicuramente importante, che compongono la vita di una persona ma che non soffochi gli altri.

Certamente proveniamo da una cultura del lavoro, sin dall’inizio del ‘900 con la nascita del c.d. “fordismo” per proseguire con le generazioni del boom economico, passando per gli yuppies e fino agli inizi degli anni duemila, dove questo è stato considerato centrale per la gestione di tutte le cose che poi andavano a caratterizzare la vita: acquisto di una casa, il matrimonio, mettere su famiglia e poi la pensione. Un ciclo di vita statico, ben definito, prevedibile dove il lavoro era la costante perché dapprima consentiva di avere l’introito economico necessario allo sviluppo della persona e della sua vita e poi, in età pensionabile, a godersi il meritato riposo con un’entrata certa e costante.

Lavoro e soldi dunque, un sodalizio molto forte che ha per lo più identificato il concetto di lavoro nella società degli ultimi trenta/quaranta anni (e che in parte continua a essere l’asset principale quando si parla di questi temi). Questo approccio ha portato, complice un mercato del lavoro che lo consentiva dando opportunità molto ampie e consentendo che queste poi definissero dei percorsi di carriera sicuri, a un graduale scadimento della considerazione del “sé” rapportato al lavoro; cosa mi piace fare, quali sono le mie attitudini, aspirazioni, sogni. Cosa proprio non vorrei mai fare. Nella maggior parte dei casi, dunque, si accettava di svolgere mansioni che non rientravano esattamente nel contesto di competenze per le quali si era studiato o per le quali si poteva avere un’attitudine; vuoi perché non sempre l’istruzione era alla portata di tutti (sia quella superiore che, in particolare modo, quella universitaria) ma anche perché il focus della società era su altro: famiglia, casa, pensione e, nel contempo, possesso di beni (macchina, seconda casa al mare o montagna, televisione e altro).

Attenzione, non sto necessariamente criticando questo modello di società e di approccio al lavoro (seppur in parte sia stata la causa delle storture nel sistema che abbiamo oggi) ma solamente cercando di focalizzarlo per lo sviluppo del tema oggetto di questo articolo.

Tutto questo fino agli inizi degli anni duemila quando sono state introdotte le prime riforme che hanno iniziato a modificare l’assetto del mercato del lavoro (vedi Legge Biagi) in quanto a livello mondiale nuovi players si stavano approcciando (paesi emergenti, una sempre maggiore globalizzazione) che avevano cambiato le esigenze delle imprese. Fino ad arrivare alla crisi finanziaria, che nel nostro Paese ha poi scoperchiato il vaso di Pandora mettendo a nudo tutti limiti del nostro sistema economico/lavorativo/sociale fermo a trenta anni prima, che ha raso al suolo buona parte del mercato  allora esistente e cambiato per sempre le modalità di intendere l’economia, il lavoro, il fare impresa.

In parallelo, è arrivata anche la rivoluzione digitale e l’Industry 4.0 che ancora non hanno neanche espresso per intero il proprio potenziale.

Le persone, pertanto, sono state costrette a rivedere, molto spesso obtorto collo, quel modello monolitico di percorso di vita e lavoro in favore di una maggiore flessibilità, incertezza e variabilità delle condizioni (con conseguente minore equilibrio personale, maggiore stress e fatica, ecc.).

Quello che si chiede alle persone che transitano nel mercato del lavoro, ma anche a chi ha un posto di lavoro al momento “sicuro”, è certamente la propensione al cambiamento continuo e alla formazione costante. Da tutti i maggiori osservatori e studiosi dei temi del lavoro si è oramai consolidata l’idea che i lavoratori di oggi debbano costantemente formarsi, la cosiddetta life-long learning, non solamente con corsi specifici ma anche “osservando” i trend, i cambiamenti, cercando di anticipare per quanto possibile le nuove evoluzioni e prendendole per tempo. Lettura di quotidiani, blog, siti specializzati, il seguire centri di ricerca e studi sui temi del lavoro, leggere libri di varia natura (saggi, tecnici, ecc.) fanno parte oggi del bagaglio di cultura e aggiornamento costante che anche un lavoratore, al netto di quanto già non faccia per suoi interessi personali, deve portare avanti anche per poter essere al passo con i tempi. Questo riguarda tutti, profili lavorativi più alti ma anche quelli più di natura tecnica.

La formazione, ovviamente, è poi fondamentale per poter acquisire quelle skills richieste dal mercato e che possono aiutare nel reinserimento lavorativo o nella propria carriera (perché non si deve solo considerare chi un lavoro non lo ha ma anche chi vuole evolversi nell’attuale mercato del lavoro).

Quello che maggiormente spaventa di questa rivoluzione digitale e industriale è la prevista perdita massiccia di lavoro e qualifiche professionali esistenti (associata a quanto già accade normalmente per effetto del mercato globale, ecc.). Su questo tema non c’è una ricetta assoluta, nessuno la deteniene al momento. E’ per questo che il mantenersi costantemente informato e formato, filtrando al meglio le fonti, può essere intanto un primo passo per essere il meno sorpresi e spaesati possibili. Quello che tanti sostengono è che, a fronte della perdita di molti lavori, se ne andranno a a creare di altri oggi sconosciuti e imprevedibili. Sarà così? Non si sa, a parere di scrive è certamente possibile perché già oggi ci sono qualifiche nuove che fino a qualche anno fa non esistevano. Lavandaie, tessitori, contadini, lampionai, maniscalchi, cocchieri, e tutti gli altri potevano pensare che si sarebbero creati nuovi lavori, diversi o come evoluzione del loro, al tempo della prima rivoluzione industriale? Forse no, forse si.

Basti pensare a quanto bisogno abbiamo di:

  • cure mediche e paramediche;
  • insegnamento e diffusione della cultura;
  • ricerca e diffusione delle conoscenze;
  • assistenza a persone anziane e a disabili (considerando l’allungamento della vita e i programmi di Active ageing);
  • cura dell’ambiente naturale e urbano;
  • vigilanza per la sicurezza di persone e cose;
  • conoscenza dei flussi (di persone, veicoli, ecc.)

Già solo questi ambiti hanno bisogno di moltissimi lavoratori senza considerare i nuovi lavori già esistenti legati al mondo tecnologico/digitale o le possibilità che ci sono di sviluppare proprie idee di business. Certamente questo richiede, però, un approccio mentale aperto: non posso continuare a pensare di essere nato come operaio e voler fare quel tipo di lavoro per tutta la vita (laddove questo non mi sia consentito dalle condizioni circostanti).

Certamente è fondamentale approcciare, a questi settori e altri che nasceranno nel continuum di questa rivoluzione in atto, con una mentalità nuova. Non è più accettabile approcciare alla ricerca del lavoro nel modo in cui la si è sempre intesa. Invio di curricula in maniera massiva e casuale sperando che qualcuno risponda. Considerando anche le defezioni dell’attuale sistema pubblico di collocamento, vedremo cosa accadrà con i navigator e quanto si è legiferato di recente, e che le agenzie di somministrazione fanno quello che possono dovendo anche raggiungere propri obiettivi di impresa è fondamentale strutturare una strategia personale di ricerca del lavoro. Una strategia che si componga di tanti elementi che possono essere, in maniera generale e non esaustiva, i seguenti:

  1. iniziare a pensare a se stessi come un brand che deve essere presentato alle aziende in maniera adeguata, individuando il valore aggiunto che si è in grado di apportare e la tipologia di aziende per le quali si vuole lavorare;
  2. utilizzare i social network (tutti, alcuni questo dipende dalla propria strategia) in maniera focalizzata rispetto agli obiettivi di lavoro che si vuole realizzare;
  3. affidarsi ad agenzie di recruiting serie e qualificate scelte anche in funzione di quello che si vuole fare come lavoro;
  4. aprirsi a modalità nuove di pensare a se stessi utilizzando, ad esempio, strumenti come analisi grafologiche (per una maggiore consapevolezza personale su attitudini, qualità che si danno per scontate o non riusciamo a focalizzare da soli, ecc.) o Business Model You per fare un ragionamento strutturato su se stessi da un punto di vista strategico;
  5. fare formazione continua sia nelle modalità classiche che con strumenti tecnologici oggi esistenti (piattaforme MOOC, app come Duolingo, ABA o Babbel per le lingue, professionisti che fanno consulenze e formazione da remoto, ecc.)

Molti parlano oggi, inoltre, di soft skills e cioè quelle competenze “morbide” che i lavoratori devono curare e sviluppare perché sempre più, nel lavoro del futuro, saranno centrali. Alcune di queste, ad esempio, sono:

  • empatia –  sapersi mettere nei panni altrui;
  • intelligenza sociale – capire le dinamiche collettive;
  • capacità di riconoscere il talento – valorizzare le persone, le loro capacità e il valore che potrebbero dare all’azienda al di fuori delle «caselle» burocratiche;
  • capacità di promuovere le interferenze organizzative – favorire l’uscita dagli schemi, la visione del lavoro e dell’azienda da prospettive differenti e con strumenti diversi.

Come si è visto non c’è una ricetta assoluta e infallibile per capire quali sono le figure professionali oggi ricercate o come risolvere il problema della ricerca di lavoro (o evoluzione di carriera). Quello che è certo è che l’approccio personale, l’apertura mentale che ogni persona deve avere rispetto a questo tema dovrà essere sempre maggiore, accogliente verso le novità e disponibile al cambiamento.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis