E se il “vero” problema fosse il linguaggio?

 

Questione di punti di vista – riflessioni sulla comunicazione

 

Mi trovavo a Madrid, al Parco del Buen Retiro, meditando ed osservando il mondo intorno a me.

Adoro questi momenti perchè sono fonte di ispirazione ed illuminazione. La risposta alla domanda interiore arriva, sempre.

Ed eccola, infatti, che arriva (la risposta….. almeno quello che per me è stata tale).

Mi sono passate accanto tante persone, molte accompagnate da quadrupedi contenti di fare una passeggiata con il proprio umano…subito ho pensato sorridendo

“i cagnolini…tutti uguali, sembrano fatti con un unico stampo speciale!”

Già.

Ecco, dunque, la risposta.     

Linguaggio universale

(altro…)

Possono i principi e gli strumenti Agili migliorare la gestione delle persone in azienda?

Negli ultimi tempi è innegabile che il tema dell’innovazione nella gestione delle persone in azienda sia diventato centrale e riempa pagine di blog, riviste specializzate, convegni e seminari. E’ inevitabile in una fase di profondo cambiamento e tumulto come quella che stiamo vivendo.

Si prospettano davanti a noi importanti modifiche all’assetto delle organizzazioni, da verificare in che misura si realizzeranno così come vengono previste, e al ruolo che le persone avranno nelle stesse rispetto all’introduzione di nuove tecnologie, A.I. e algoritmi che gestiranno in maniera autonoma i processi.

La riflessione è dunque se, in questo scenario così mutevole e liquido, la filosofia basata sul pensiero snello e le sue varie applicazioni pratiche (metodologie agili in senso generale) possano essere utili all’organizzazione oppure no.

Nella mia esperienza di consulente nell’ambito delle persone, che da tre anni ha integrato il suo approccio lavorativo con metodologie ed approccio agili, posso dire che sicuramente può contribuire sotto molti punti di vista. Come tutte le metodologie o strumenti di lavoro è naturale che non possa essere sempre applicata o non sempre nello stesso modo.

Quando parliamo di pensiero snello nell’ambito della gestione delle persone dobbiamo, innanzitutto, fare lo sforzo di adattamento di questi modelli, strumenti e rituali a quelle che sono le dinamiche che sussistono nel mondo HR. A mio avviso non sarà quasi mai possibile applicare in maniera “pura” tutto quanto professato dalla filosofia agile ma dovranno essere presi singole parti; l’uso del kanban, ad esempio, è attuale ed applicabile anche nello sviluppo e gestione di progetti HR di recruiting o definizione dei fabbisogni e piani di formazione ma non su altri. Così dicasi per alcuni rituali scrum come “daily stand up meeting” perché consentono ai team coinvolti di adottare un approccio iterativo ed incrementale nella gestione dei flussi lavorativi quotidiani; questo a differenza di come normalmente accade, invece, nel contesto HR tradizionale si tende a completare progetti e attività lavorative senza un’adeguata interazione intermedia, tra i vari soggetti coinvolti, lasciando così che eventuali disfunzioni, errori, ritardi vengano individuati solo alla fine del processo stesso (con conseguente perdita in termini economici, di tempo, focus e raggiungimento degli obiettivi).

Approcciare in maniera agile alla gestione delle persone, però, è dal mio punto di vista non soltanto l’adozione tout court degli strumenti e rituali ma anche il mutare nell’approccio alle attività. Mettere al centro il valore offerto (che è uno dei principi cardine del pensiero snello) si può tradurre, nelle attività HR, nel migliorare la definizione dei piani formativi annuali (rispetto ad approcci generici volti a soddisfare unicamente obblighi di legge o comunque ad utilizzare il budget a tutti i costi) piuttosto che nei processi di recruiting (avendo una migliore focalizzazione di quello che si sta facendo e, integrato con un’attività di people analytics strutturata, riuscire a monitorare l’andamento dell’attività stessa); ancora, la realizzazione della parte di progetto assegnata nella maniera migliore così da favorire l’ufficio e i colleghi che dovranno poi portarlo a termine.

Ecco dunque che l’utilità dell’adozione di metodologie, strumenti e rituali agili può determinarsi in questi aspetti. Rendere, cioè, l’organizzazione delle persone meno rigida e a silos (come, invece, nei modelli tradizionali), più adattiva rispetto ai cambiamenti repentini del contesto complessivo, capace di coinvolgere maggiormente le persone e focalizzare meglio il lavoro sul valore da erogare (tanto che  ricada su un altro reparto dell’azienda stessa come oppure che impatti sul cliente finale aziendale).

Sicuramente la cosa da non fare è quella di approcciare a questo mondo in maniera rigida e standardizzata cercando di adattare una serie di approcci, provenienti da un mondo completamente diverso da quello delle HR, in maniera monolitica al mondo delle persone aspettandosi che funzionino a prescindere.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

Quali sono le competenze più cercate oggi nel mercato del lavoro?

 

Il lavoro è certamente un elemento centrale della vita di ogni persona e la caratterizza per almeno il settanta percento (statistiche INAIL di qualche anno fa). Ci sono molti approcci e visioni differenti su questo tema, diviso tra chi lo vede come un aspetto totalizzante per la vita di un essere umano (che può portare all’identificazione di se stessi con il lavoro che si svolge, sono un “consulente del lavoro”) e chi invece ritiene che debba essere uno degli aspetti, sicuramente importante, che compongono la vita di una persona ma che non soffochi gli altri.

Certamente proveniamo da una cultura del lavoro, sin dall’inizio del ‘900 con la nascita del c.d. “fordismo” per proseguire con le generazioni del boom economico, passando per gli yuppies e fino agli inizi degli anni duemila, dove questo è stato considerato centrale per la gestione di tutte le cose che poi andavano a caratterizzare la vita: acquisto di una casa, il matrimonio, mettere su famiglia e poi la pensione. Un ciclo di vita statico, ben definito, prevedibile dove il lavoro era la costante perché dapprima consentiva di avere l’introito economico necessario allo sviluppo della persona e della sua vita e poi, in età pensionabile, a godersi il meritato riposo con un’entrata certa e costante.

Lavoro e soldi dunque, un sodalizio molto forte che ha per lo più identificato il concetto di lavoro nella società degli ultimi trenta/quaranta anni (e che in parte continua a essere l’asset principale quando si parla di questi temi). Questo approccio ha portato, complice un mercato del lavoro che lo consentiva dando opportunità molto ampie e consentendo che queste poi definissero dei percorsi di carriera sicuri, a un graduale scadimento della considerazione del “sé” rapportato al lavoro; cosa mi piace fare, quali sono le mie attitudini, aspirazioni, sogni. Cosa proprio non vorrei mai fare. Nella maggior parte dei casi, dunque, si accettava di svolgere mansioni che non rientravano esattamente nel contesto di competenze per le quali si era studiato o per le quali si poteva avere un’attitudine; vuoi perché non sempre l’istruzione era alla portata di tutti (sia quella superiore che, in particolare modo, quella universitaria) ma anche perché il focus della società era su altro: famiglia, casa, pensione e, nel contempo, possesso di beni (macchina, seconda casa al mare o montagna, televisione e altro).

Attenzione, non sto necessariamente criticando questo modello di società e di approccio al lavoro (seppur in parte sia stata la causa delle storture nel sistema che abbiamo oggi) ma solamente cercando di focalizzarlo per lo sviluppo del tema oggetto di questo articolo.

Tutto questo fino agli inizi degli anni duemila quando sono state introdotte le prime riforme che hanno iniziato a modificare l’assetto del mercato del lavoro (vedi Legge Biagi) in quanto a livello mondiale nuovi players si stavano approcciando (paesi emergenti, una sempre maggiore globalizzazione) che avevano cambiato le esigenze delle imprese. Fino ad arrivare alla crisi finanziaria, che nel nostro Paese ha poi scoperchiato il vaso di Pandora mettendo a nudo tutti limiti del nostro sistema economico/lavorativo/sociale fermo a trenta anni prima, che ha raso al suolo buona parte del mercato  allora esistente e cambiato per sempre le modalità di intendere l’economia, il lavoro, il fare impresa.

In parallelo, è arrivata anche la rivoluzione digitale e l’Industry 4.0 che ancora non hanno neanche espresso per intero il proprio potenziale.

Le persone, pertanto, sono state costrette a rivedere, molto spesso obtorto collo, quel modello monolitico di percorso di vita e lavoro in favore di una maggiore flessibilità, incertezza e variabilità delle condizioni (con conseguente minore equilibrio personale, maggiore stress e fatica, ecc.).

Quello che si chiede alle persone che transitano nel mercato del lavoro, ma anche a chi ha un posto di lavoro al momento “sicuro”, è certamente la propensione al cambiamento continuo e alla formazione costante. Da tutti i maggiori osservatori e studiosi dei temi del lavoro si è oramai consolidata l’idea che i lavoratori di oggi debbano costantemente formarsi, la cosiddetta life-long learning, non solamente con corsi specifici ma anche “osservando” i trend, i cambiamenti, cercando di anticipare per quanto possibile le nuove evoluzioni e prendendole per tempo. Lettura di quotidiani, blog, siti specializzati, il seguire centri di ricerca e studi sui temi del lavoro, leggere libri di varia natura (saggi, tecnici, ecc.) fanno parte oggi del bagaglio di cultura e aggiornamento costante che anche un lavoratore, al netto di quanto già non faccia per suoi interessi personali, deve portare avanti anche per poter essere al passo con i tempi. Questo riguarda tutti, profili lavorativi più alti ma anche quelli più di natura tecnica.

La formazione, ovviamente, è poi fondamentale per poter acquisire quelle skills richieste dal mercato e che possono aiutare nel reinserimento lavorativo o nella propria carriera (perché non si deve solo considerare chi un lavoro non lo ha ma anche chi vuole evolversi nell’attuale mercato del lavoro).

Quello che maggiormente spaventa di questa rivoluzione digitale e industriale è la prevista perdita massiccia di lavoro e qualifiche professionali esistenti (associata a quanto già accade normalmente per effetto del mercato globale, ecc.). Su questo tema non c’è una ricetta assoluta, nessuno la deteniene al momento. E’ per questo che il mantenersi costantemente informato e formato, filtrando al meglio le fonti, può essere intanto un primo passo per essere il meno sorpresi e spaesati possibili. Quello che tanti sostengono è che, a fronte della perdita di molti lavori, se ne andranno a a creare di altri oggi sconosciuti e imprevedibili. Sarà così? Non si sa, a parere di scrive è certamente possibile perché già oggi ci sono qualifiche nuove che fino a qualche anno fa non esistevano. Lavandaie, tessitori, contadini, lampionai, maniscalchi, cocchieri, e tutti gli altri potevano pensare che si sarebbero creati nuovi lavori, diversi o come evoluzione del loro, al tempo della prima rivoluzione industriale? Forse no, forse si.

Basti pensare a quanto bisogno abbiamo di:

  • cure mediche e paramediche;
  • insegnamento e diffusione della cultura;
  • ricerca e diffusione delle conoscenze;
  • assistenza a persone anziane e a disabili (considerando l’allungamento della vita e i programmi di Active ageing);
  • cura dell’ambiente naturale e urbano;
  • vigilanza per la sicurezza di persone e cose;
  • conoscenza dei flussi (di persone, veicoli, ecc.)

Già solo questi ambiti hanno bisogno di moltissimi lavoratori senza considerare i nuovi lavori già esistenti legati al mondo tecnologico/digitale o le possibilità che ci sono di sviluppare proprie idee di business. Certamente questo richiede, però, un approccio mentale aperto: non posso continuare a pensare di essere nato come operaio e voler fare quel tipo di lavoro per tutta la vita (laddove questo non mi sia consentito dalle condizioni circostanti).

Certamente è fondamentale approcciare, a questi settori e altri che nasceranno nel continuum di questa rivoluzione in atto, con una mentalità nuova. Non è più accettabile approcciare alla ricerca del lavoro nel modo in cui la si è sempre intesa. Invio di curricula in maniera massiva e casuale sperando che qualcuno risponda. Considerando anche le defezioni dell’attuale sistema pubblico di collocamento, vedremo cosa accadrà con i navigator e quanto si è legiferato di recente, e che le agenzie di somministrazione fanno quello che possono dovendo anche raggiungere propri obiettivi di impresa è fondamentale strutturare una strategia personale di ricerca del lavoro. Una strategia che si componga di tanti elementi che possono essere, in maniera generale e non esaustiva, i seguenti:

  1. iniziare a pensare a se stessi come un brand che deve essere presentato alle aziende in maniera adeguata, individuando il valore aggiunto che si è in grado di apportare e la tipologia di aziende per le quali si vuole lavorare;
  2. utilizzare i social network (tutti, alcuni questo dipende dalla propria strategia) in maniera focalizzata rispetto agli obiettivi di lavoro che si vuole realizzare;
  3. affidarsi ad agenzie di recruiting serie e qualificate scelte anche in funzione di quello che si vuole fare come lavoro;
  4. aprirsi a modalità nuove di pensare a se stessi utilizzando, ad esempio, strumenti come analisi grafologiche (per una maggiore consapevolezza personale su attitudini, qualità che si danno per scontate o non riusciamo a focalizzare da soli, ecc.) o Business Model You per fare un ragionamento strutturato su se stessi da un punto di vista strategico;
  5. fare formazione continua sia nelle modalità classiche che con strumenti tecnologici oggi esistenti (piattaforme MOOC, app come Duolingo, ABA o Babbel per le lingue, professionisti che fanno consulenze e formazione da remoto, ecc.)

Molti parlano oggi, inoltre, di soft skills e cioè quelle competenze “morbide” che i lavoratori devono curare e sviluppare perché sempre più, nel lavoro del futuro, saranno centrali. Alcune di queste, ad esempio, sono:

  • empatia –  sapersi mettere nei panni altrui;
  • intelligenza sociale – capire le dinamiche collettive;
  • capacità di riconoscere il talento – valorizzare le persone, le loro capacità e il valore che potrebbero dare all’azienda al di fuori delle «caselle» burocratiche;
  • capacità di promuovere le interferenze organizzative – favorire l’uscita dagli schemi, la visione del lavoro e dell’azienda da prospettive differenti e con strumenti diversi.

Come si è visto non c’è una ricetta assoluta e infallibile per capire quali sono le figure professionali oggi ricercate o come risolvere il problema della ricerca di lavoro (o evoluzione di carriera). Quello che è certo è che l’approccio personale, l’apertura mentale che ogni persona deve avere rispetto a questo tema dovrà essere sempre maggiore, accogliente verso le novità e disponibile al cambiamento.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

Migliorare la gestione HR con il “pensiero snello”

E’ innegabile che stiamo vivendo un’epoca di grandi cambiamenti su tanti fronti; il lavoro ed il mondo delle organizzazioni non ne sono esenti. Come tutte le situazioni in cui si generano fratture, anche quest’epoca di cambiamenti si porta con sè approcci e visioni discordanti tra le persone coinvolte. Da una parte chi vuole cambiare radicalmente il modo di concepire le organizzazioni, trasformale in maniera netta e “distruttiva” (la famosa disruptive tanto per usare un po’ di inglesismi cari a questo periodo); dall’altra chi, invece, vi si contrappone un po’ per conservatorismo, un po’ per timore e, forse un po’ a ragione, perché non tutto quello che proviene dal nuovo è sempre corretto o può essere applicato in via trasversale in tutti i casi.

Fatta questa debita premessa, credo sia abbastanza chiaro come le organizzazioni e chi ne fa parte debbano modificare l’approccio al lavoro, alla strategia e alle persone rispetto a un contesto mutato profondamente, e che molto ancora muterà, in quanto è innegabile che oggi chieda maggiore snellezza (di pensiero e azione) e capacità di adattarsi più velocemente. Non perché vada di moda doversi definire “agile” e “adaptive” ma perché, per la maggior parte delle aziende e soprattutto le piccole e piccolissime, è il mercato a chiederlo.

E’, dunque, necessario capire come iniziare questo cambiamento, come integrarlo con una vita aziendale che scorre, che ha i suoi tempi, i suoi rituali.

La prima cosa necessaria da fare è focalizzare gli obiettivi dell’azienda. Cosa vuole ottenere da questo cambio, dove vuole portare la gestione della propria organizzazione? E soprattutto, chi è veramente l’azienda? Sì, perché le ambizioni di essere la nuova Google di turno le possono avere tutti, poi è necessario vedere se in termini di cultura d’impresa, mind-setting, disponibilità si sia all’altezza di raggiungere tale alta ambizione. Capendo bene, invece, qual è l’identità dell’impresa e delle persone che ne fanno parte si può tarare un lavoro e un processo che meglio vada a raggiungere i veri obiettivi aziendali e apporti valore aggiunto.

In definitiva, rivedere la gestione HR in un’ottica di pensiero snello significa in primis trasformare la struttura da verticale a maggiormente orizzontale (giusto per non essere drastico) con nuovi abitudini in termini di partecipazione collettiva delle persone alla decisioni e ai processi. Questo si porta dietro un enorme lavoro sui modelli di leadership (siamo sicuri che i leader presenti, pur bravissimi secondo i canoni del buon leader moderno, siano pronti ad affrontare le persone in maniera diversa?), sui modelli di coinvolgimento e partecipazione delle persone (il famoso engagement). Significa introdurre strumenti nuovi all’interno dei processi, strumenti a cui ci si deve abituare (pensate al Lego® Serious Play® o altri di facilitazione dei processi). Significa cambiare gli assetti di riunioni e incontri aziendali, del modo di fare formazione e anche della fiducia reciproca (dal basso verso l’alto e viceversa) che viene riposta nell’altro.

Si capisce dunque che il chiedersi, prima ancora degli obiettivi, quale sia la vera identità aziendale è fondamentale per capire quanto di tutto questo potrà essere realizzato, con quali obiettivi misurabili e con quale seguito da parte delle persone.

Una volta superata questa fase, enorme e molto faticosa, i risultati che si possono ottenere sono importanti. Con ritorni economici, in termini di produttività e minori costi (diretti e indiretti), inaspettati.

Viceversa, se non si prende in seria considerazione questa fase si rischia di avviare grandi processi di cambiamento che, però, svaniranno non appena l’euforia sarà passata e le difficoltà della vita di tutti i giorni torneranno a bussare alla porta dell’azienda.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis