HR disruption: costruire una nuova visione delle persone in azienda

Dopo il provvidenziale periodo feriale di riposo, che a conti fatti non lo è mai totalmente, torno a parlare di persone ed organizzazioni e voglio farlo in maniera drastica. Saranno state alcune esperienze professionali recenti e l’incontro con molte persone davvero illuminanti ma in questo settembre torno più che mai a ribadire la necessità di cambiare radicalmente approccio all’organizzazione.

Meno rigidità, gerarchia e predefinizione e più spazio alla parte umana, alla creatività, alla capability, al coinvolgimento vero delle persone ed al valore offerto internamente (verso i propri lavoratori) ed esternamente (verso il cliente).

Ormai da tanti punti di vista viene ribadito come il mondo del lavoro cambierà radicalmente nei prossimi anni ma anche di come oggi, al di la delle criticità di tutti coloro che hanno problemi a trovare occupazione (tema di cui mi sono già occupato e sul quale tornerò sicuramente), ci sia una sensibilità differente da parte delle stesse persone nell’approcciare al lavoro rispetto anche alla vita familiare, alla propria salute fisico-mentale, alle proprie aspirazioni. A fronte di tante persone che sono “incagliate” in situazioni che non gli consentono grande scelta, il movimento di chi invece si sta dirigendo verso questa visione è in costante crescita.

Il main topic, dunque, di questo settembre è “HR disruption” declinato nelle varie sfaccettature che ci possono essere nel mondo delle persone ed anche in micro distruzioni su specifici aspetti.

Come implementare, però, questa “rottura” senza che lasci solamente macerie ma, anzi, dia la spinta decisiva per il cambiamento dell’organizzazione? Volendo sintetizzare si possono individuare cinque elementi cardine da cui partire:

  1. percepire l’esigenza di cambiare, di modificare quello che non funziona con qualcosa di migliore per il bene di tutti;
  2. obiettivi dell’azienda, dove e come l’azienda si vede tra 10-20 anni. Ma anche valori e principi fondanti da voler valorizzare o recuperare;
  3. analisi della propria organizzazione attraverso anche la partecipazione delle persone per far emergere una situazione realistica che metta in evidenza punti di forza e debolezza. Non con un approccio top-down ma bottom-up, coinvolgendo tutti.
  4. avviare un processo di cambiamento organizzativo tarato effettivamente sui due punti precedenti;
  5. revisionare lo stato dell’arte in maniera iterattiva e costante con retrospettive che ne analizzino lo stato di salute modificando quello che non sta funzionando in tempo reale.

Ma cosa vuol dire realmente cambiare l’organizzazione? Non c’è una soluzione unica adatta per tutte le aziende.  Cambiare una organizzazione significa metterla nelle condizioni di adattarsi meglio alle mutazioni repentine che il mercato presenta; non solamente nel modello di business e nel modo di portarlo avanti ma, forse soprattutto, nel setting mentale delle persone che ne fanno parte e che sono il cuore pulsante dell’azienda stessa. Approcciando, in questo contesto, a tutto quello che rientra nel campo “umanistico” del lavoro la questione si complica e non poco perché si deve essere capaci di mettere sul campo tecniche ed approcci (Agile, Organisation design, Lean Thinking, self-organisation, ecc.) e tools (Lego® Serious Play®, mappe mentali, tecnologie sociali, altre tecniche di facilitazione ecc.) adatti alle diverse situazioni e che possono determinare dei risultati tangibili.

Sicuramente la rottura deve esserci, come dicevo sopra, con il vecchio mondo HR che sta lentamente cambiando pelle su spinta dell’innovazione tecnologica, del mercato ed anche dell’approccio alla vita lavorativa di molte persone. Sta alle organizzazioni capire quando arriva il loro momento di cambiare e in che modo farlo. E’ questo, forse, l’aspetto più difficile.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

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