Quali sono i pregiudizi che abbiamo sullo smart working?

Lo smart working è un approccio lavorativo innovativo che, nell’ultimo anno anche in Italia, sta prendendo campo sia nella pratica che nelle nozioni legate ad esso (con la normazione del c.d. Lavoro Agile) e questo non può che essere un bene. Nella società attuale, infatti, è importante introdurre sempre maggiori forme di lavoro che possano adattarsi alle esigenze delle persone (siano esse lavoratori subordinati o autonomi) e consentano anche un maggiore work-life balance; questo anche considerando l’allungamento della vita lavorativa che porterà molte persone, soprattutto quelle delle generazioni future, a passare sul luogo di lavoro più di quel 70% che l’INAIL fino a qualche anno fa certificava essere il tempo medio che una persona passa sul luogo di lavoro.

Forse perché ancora “giovane” e totalmente diversa dalla concezione del lavoro che nel nostro paese abbiamo sempre avuto è innegabile che ci siano, anche inconfessati, diversi pregiudizi sullo smart working. In primis, quello forse più generico ed anche qualunquista, che il lavoratore smart sia meno controllabile e pertanto più facilmente possa non “combinare nulla” o meno di quanto debba. Questo è proprio quanto di più sbagliato si possa pensare sul tema ma è figlio di una cultura del lavoro basata sul “command and control”, sulla marcatura del cartellino, su provvedimenti disciplinari e diatribe sindacali.

Lo smart working introduce due temi fondamentali nel panorama del lavoro e delle sue prospettive future: la fiducia (trust in inglese) tra azienda e lavoratori ed il coinvolgimento (engagement) dei lavoratori su obiettivi, scopi ed il perché si tenti di fare determinate cose o queste vengano chieste al lavoratore. A quel punto non è più determinante dove si lavori, quanto si lavori, se si possa applicare un controllo sulla persona perché essendoci fiducia e coinvolgimento tutto questo non serve.

Questi elementi sono alla base dei nuovi modelli organizzativi, spesso di provenienza anglosassone o nord europea, quali quelli agili (presenti in realtà già da tanti anni anche se in origine prevalentemente nel mondo digitale) o di self organisation (Holacracy, ecc.).

Un altro pregiudizio che si può riscontrare su questo tema proviene, invece, dalle stesse persone. Lavoratori, cioè, che sono scettici loro stessi sulla possibilità di lavorare da casa o altro luogo. Questo perché non abituati a gestire il proprio lavoro in maniera autonoma, responsabilizzata, decontestualizzata e dunque fuori da quella “zona di comfort” determinata da luoghi dedicati al lavoro, presenza di colleghi ed altri elementi riconducibili in maniera inequivocabile al lavoro (di cui però allo stesso tempo in alcuni casi ci si lamenta o critica). E’ evidente che un’organizzazione del lavoro differente richieste un mindsetting differente che va coltivato, curato, alimentato senza chiusure o preconcetti.

In conclusione, è evidente che l’approcciare allo smart working non può e non deve essere fatto con leggerezza o valutando solamente aspetti di natura tecnica (contrattualistici, ecc.); quest’ultimi sono importanti ma è altrettanto fondamentale lavorare sulle persone per prepararle, formarle ed aiutarle ad una transizione di questo tipo che, in alcuni casi, può assumere anche caratteristiche epocali.

E’ cruciale, dunque, definire il focus ed il valore creato da un progetto di smart working definendo bene il processo, meglio se impostato in maniera iterativa ed incrementale (di agile provenienza che consente una revisione costante dello stato di avanzamento dello stesso e del reale valore creato), e tutte le attività correlate come formazione, discussione e confronto che esso richiede per una sua buona riuscita.

Detto questo, non in tutte le realtà virare verso lo smart working può essere la soluzione migliore o comunque non del tutto. Così come, allo stesso tempo, se dalle varie indagini interne dovesse emergere la necessità o richiesta, da parte di qualcuno, di passare ad una modalità di lavoro smart è bene prenderla in considerazione seriamente e valutare se possa essere concretamente realizzata.

In questo modo si andrebbe incontro ad un’esigenza della persona che potrebbe migliorare il lavoro e la produttività della stessa a beneficio anche dell’azienda, del coinvolgimento delle persone e del clima lavorativo complessivo.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

 

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