Migliorare la gestione HR con il “pensiero snello”

E’ innegabile che stiamo vivendo un’epoca di grandi cambiamenti su tanti fronti; il lavoro ed il mondo delle organizzazioni non ne sono esenti. Come tutte le situazioni in cui si generano fratture, anche quest’epoca di cambiamenti si porta con sè approcci e visioni discordanti tra le persone coinvolte. Da una parte chi vuole cambiare radicalmente il modo di concepire le organizzazioni, trasformale in maniera netta e “distruttiva” (la famosa disruptive tanto per usare un po’ di inglesismi cari a questo periodo); dall’altra chi, invece, vi si contrappone un po’ per conservatorismo, un po’ per timore e, forse un po’ a ragione, perché non tutto quello che proviene dal nuovo è sempre corretto o può essere applicato in via trasversale in tutti i casi.

Fatta questa debita premessa, credo sia abbastanza chiaro come le organizzazioni e chi ne fa parte debbano modificare l’approccio al lavoro, alla strategia e alle persone rispetto a un contesto mutato profondamente, e che molto ancora muterà, in quanto è innegabile che oggi chieda maggiore snellezza (di pensiero e azione) e capacità di adattarsi più velocemente. Non perché vada di moda doversi definire “agile” e “adaptive” ma perché, per la maggior parte delle aziende e soprattutto le piccole e piccolissime, è il mercato a chiederlo.

E’, dunque, necessario capire come iniziare questo cambiamento, come integrarlo con una vita aziendale che scorre, che ha i suoi tempi, i suoi rituali.

La prima cosa necessaria da fare è focalizzare gli obiettivi dell’azienda. Cosa vuole ottenere da questo cambio, dove vuole portare la gestione della propria organizzazione? E soprattutto, chi è veramente l’azienda? Sì, perché le ambizioni di essere la nuova Google di turno le possono avere tutti, poi è necessario vedere se in termini di cultura d’impresa, mind-setting, disponibilità si sia all’altezza di raggiungere tale alta ambizione. Capendo bene, invece, qual è l’identità dell’impresa e delle persone che ne fanno parte si può tarare un lavoro e un processo che meglio vada a raggiungere i veri obiettivi aziendali e apporti valore aggiunto.

In definitiva, rivedere la gestione HR in un’ottica di pensiero snello significa in primis trasformare la struttura da verticale a maggiormente orizzontale (giusto per non essere drastico) con nuovi abitudini in termini di partecipazione collettiva delle persone alla decisioni e ai processi. Questo si porta dietro un enorme lavoro sui modelli di leadership (siamo sicuri che i leader presenti, pur bravissimi secondo i canoni del buon leader moderno, siano pronti ad affrontare le persone in maniera diversa?), sui modelli di coinvolgimento e partecipazione delle persone (il famoso engagement). Significa introdurre strumenti nuovi all’interno dei processi, strumenti a cui ci si deve abituare (pensate al Lego® Serious Play® o altri di facilitazione dei processi). Significa cambiare gli assetti di riunioni e incontri aziendali, del modo di fare formazione e anche della fiducia reciproca (dal basso verso l’alto e viceversa) che viene riposta nell’altro.

Si capisce dunque che il chiedersi, prima ancora degli obiettivi, quale sia la vera identità aziendale è fondamentale per capire quanto di tutto questo potrà essere realizzato, con quali obiettivi misurabili e con quale seguito da parte delle persone.

Una volta superata questa fase, enorme e molto faticosa, i risultati che si possono ottenere sono importanti. Con ritorni economici, in termini di produttività e minori costi (diretti e indiretti), inaspettati.

Viceversa, se non si prende in seria considerazione questa fase si rischia di avviare grandi processi di cambiamento che, però, svaniranno non appena l’euforia sarà passata e le difficoltà della vita di tutti i giorni torneranno a bussare alla porta dell’azienda.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

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