Possono i principi e gli strumenti Agili migliorare la gestione delle persone in azienda?

Negli ultimi tempi è innegabile che il tema dell’innovazione nella gestione delle persone in azienda sia diventato centrale e riempa pagine di blog, riviste specializzate, convegni e seminari. E’ inevitabile in una fase di profondo cambiamento e tumulto come quella che stiamo vivendo.

Si prospettano davanti a noi importanti modifiche all’assetto delle organizzazioni, da verificare in che misura si realizzeranno così come vengono previste, e al ruolo che le persone avranno nelle stesse rispetto all’introduzione di nuove tecnologie, A.I. e algoritmi che gestiranno in maniera autonoma i processi.

La riflessione è dunque se, in questo scenario così mutevole e liquido, la filosofia basata sul pensiero snello e le sue varie applicazioni pratiche (metodologie agili in senso generale) possano essere utili all’organizzazione oppure no.

Nella mia esperienza di consulente nell’ambito delle persone, che da tre anni ha integrato il suo approccio lavorativo con metodologie ed approccio agili, posso dire che sicuramente può contribuire sotto molti punti di vista. Come tutte le metodologie o strumenti di lavoro è naturale che non possa essere sempre applicata o non sempre nello stesso modo.

Quando parliamo di pensiero snello nell’ambito della gestione delle persone dobbiamo, innanzitutto, fare lo sforzo di adattamento di questi modelli, strumenti e rituali a quelle che sono le dinamiche che sussistono nel mondo HR. A mio avviso non sarà quasi mai possibile applicare in maniera “pura” tutto quanto professato dalla filosofia agile ma dovranno essere presi singole parti; l’uso del kanban, ad esempio, è attuale ed applicabile anche nello sviluppo e gestione di progetti HR di recruiting o definizione dei fabbisogni e piani di formazione ma non su altri. Così dicasi per alcuni rituali scrum come “daily stand up meeting” perché consentono ai team coinvolti di adottare un approccio iterativo ed incrementale nella gestione dei flussi lavorativi quotidiani; questo a differenza di come normalmente accade, invece, nel contesto HR tradizionale si tende a completare progetti e attività lavorative senza un’adeguata interazione intermedia, tra i vari soggetti coinvolti, lasciando così che eventuali disfunzioni, errori, ritardi vengano individuati solo alla fine del processo stesso (con conseguente perdita in termini economici, di tempo, focus e raggiungimento degli obiettivi).

Approcciare in maniera agile alla gestione delle persone, però, è dal mio punto di vista non soltanto l’adozione tout court degli strumenti e rituali ma anche il mutare nell’approccio alle attività. Mettere al centro il valore offerto (che è uno dei principi cardine del pensiero snello) si può tradurre, nelle attività HR, nel migliorare la definizione dei piani formativi annuali (rispetto ad approcci generici volti a soddisfare unicamente obblighi di legge o comunque ad utilizzare il budget a tutti i costi) piuttosto che nei processi di recruiting (avendo una migliore focalizzazione di quello che si sta facendo e, integrato con un’attività di people analytics strutturata, riuscire a monitorare l’andamento dell’attività stessa); ancora, la realizzazione della parte di progetto assegnata nella maniera migliore così da favorire l’ufficio e i colleghi che dovranno poi portarlo a termine.

Ecco dunque che l’utilità dell’adozione di metodologie, strumenti e rituali agili può determinarsi in questi aspetti. Rendere, cioè, l’organizzazione delle persone meno rigida e a silos (come, invece, nei modelli tradizionali), più adattiva rispetto ai cambiamenti repentini del contesto complessivo, capace di coinvolgere maggiormente le persone e focalizzare meglio il lavoro sul valore da erogare (tanto che  ricada su un altro reparto dell’azienda stessa come oppure che impatti sul cliente finale aziendale).

Sicuramente la cosa da non fare è quella di approcciare a questo mondo in maniera rigida e standardizzata cercando di adattare una serie di approcci, provenienti da un mondo completamente diverso da quello delle HR, in maniera monolitica al mondo delle persone aspettandosi che funzionino a prescindere.

 

Grazie per l’attenzione,

Alessandro De Chellis

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